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1 EinleitungIn den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gmür 1998: 299).Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings ""nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktore.

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Karrierepolitik und Organisationsstruktur: Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Seminar: Karriereplanung und Personalbeurteilung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gm?r 1998: 299). Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings `nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktoren beeinflu?t` (Berthel 1995a: 1287). Zu nennen sind hier bspw. Grée, Wachstum, Standort und Organisationsstruktur eines Unternehmens sowie gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ebenso wie Alter, Schulbildung, Geschlecht und bisheriger Berufsverlauf der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Kr?kel 1999: 21-101 Kr?kel 2001: 412 Berthel 1995a: 1287). Diese Arbeit konzentriert sich auf die organisationalen Aspekte betrieblicher Karriereplanung sowie auf die konkreten Auswirkungen des Kontextfaktors Organisationsstruktur. Es wird die Frage untersucht, welche Ziele Unternehmen mit Hilfe ihrer Karrierepolitik verfolgen, und wie sich unterschiedliche Ausprägungen der Strukturgestalt der Organisation positiv oder negativ auf die Möglichkeiten auswirken, diese Ziele zu erreichen. Zu diesem Zweck werden zunächst die wichtigsten Begriffe definiert (Kap. 2), um dann die organisationalen Ziele betrieblicher Karrierepolitik zu analysieren (Kap. 3). Daraufhin wird erläutert, inwiefern die Organisationsstruktur den Grad der Zielerreichung beeinflusst (Kap. 4), um dann die Ergebnisse der Arbeit abschließend zusammenzufassen (Kap. 5). [...], Ebook.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Seminar: Karriereplanung und Personalbeurteilung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den entwickelten Volkswirtschaften sind ... Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Seminar: Karriereplanung und Personalbeurteilung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gmür 1998: 299). Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings ´´nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktoren beeinflußt´´ (Berthel 1995a: 1287). Zu nennen sind hier bspw. Größe, Wachstum, Standort und Organisationsstruktur eines Unternehmens sowie gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ebenso wie Alter, Schulbildung, Geschlecht und bisheriger Berufsverlauf der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Kräkel 1999: 21-101; Kräkel 2001: 412; Berthel 1995a: 1287). Diese Arbeit konzentriert sich auf die organisationalen Aspekte betrieblicher Karriereplanung sowie auf die konkreten Auswirkungen des Kontextfaktors Organisationsstruktur. Es wird die Frage untersucht, welche Ziele Unternehmen mit Hilfe ihrer Karrierepolitik verfolgen, und wie sich unterschiedliche Ausprägungen der Strukturgestalt der Organisation positiv oder negativ auf die Möglichkeiten auswirken, diese Ziele zu erreichen. Zu diesem Zweck werden zunächst die wichtigsten Begriffe definiert (Kap. 2), um dann die organisationalen Ziele betrieblicher Karrierepolitik zu analysieren (Kap. 3). Daraufhin wird erläutert, inwiefern die Organisationsstruktur den Grad der Zielerreichung beeinflusst (Kap. 4), um dann die Ergebnisse der Arbeit abschließend zusammenzufassen (Kap. 5). [...], 05.07.2002, ePUB.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Seminar: Karriereplanung und Personalbeurteilung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den entwickelten Volkswirtschaften sind ... Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaftliches Seminar: Karriereplanung und Personalbeurteilung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gmür 1998: 299). Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings ´´nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktoren beeinflusst´´ (Berthel 1995a: 1287). Zu nennen sind hier bspw. Grösse, Wachstum, Standort und Organisationsstruktur eines Unternehmens sowie gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ebenso wie Alter, Schulbildung, Geschlecht und bisheriger Berufsverlauf der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Kräkel 1999: 21-101; Kräkel 2001: 412; Berthel 1995a: 1287). Diese Arbeit konzentriert sich auf die organisationalen Aspekte betrieblicher Karriereplanung sowie auf die konkreten Auswirkungen des Kontextfaktors Organisationsstruktur. Es wird die Frage untersucht, welche Ziele Unternehmen mit Hilfe ihrer Karrierepolitik verfolgen, und wie sich unterschiedliche Ausprägungen der Strukturgestalt der Organisation positiv oder negativ auf die Möglichkeiten auswirken, diese Ziele zu erreichen. Zu diesem Zweck werden zunächst die wichtigsten Begriffe definiert (Kap. 2), um dann die organisationalen Ziele betrieblicher Karrierepolitik zu analysieren (Kap. 3). Daraufhin wird erläutert, inwiefern die Organisationsstruktur den Grad der Zielerreichung beeinflusst (Kap. 4), um dann die Ergebnisse der Arbeit abschliessend zusammenzufassen (Kap. 5). [...], ePUB, 05.07.2002.

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