Employability: Maßnahmen und Wirkungen aus personalwirtschaftlicher Sicht
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Employability: Maßnahmen und Wirkungen aus personalwirtschaftlicher Sicht: Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Personal und Arbeit), Veranstaltung: Seminar Strategische Personalplanung, Sprache: Deutsch, Abstract: Zur Verdeutlichung der Problemstellung, die dieser Arbeit zu Grunde liegt, ist essinnvoll mit einer kurzen Betrachtung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen zu beginnen. Deutlich zu erkennen und in der Literatur viel beschrieben ist dabei zum einen der Wandel von einer Industrie- zur Wissens- und Informationsgesellschaft, der besonders durch die zunehmende Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologien hervorgerufen wird, sowie der Wandel hin zur Dienstleistungsgesellschaft1 verbunden mit einer zunehmenden Globalisierung und Dynamisierung der Märkte.2 Dieser Wandel hat Auswirkungen auf Rahmenbedingungen und Wirkungszusammenhänge im gesamten System Arbeit. Viele Arbeitsplätze werden überflüssig, die Qualifikationsanforderungen steigen und befinden sich zudem ständig im Wandel.3 Die zunehmende Notwendigkeit unternehmerischer Flexibilität fährt zu einer Erosion der Normalarbeitsverh?ltnisse im Sinne lebenslanger Festanstellungen auf Lohnbasis in einem Unternehmen. An ihre Stelle treten vermehrt sogenannte `atypische Beschäftigungsformen` wie beispielsweise befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeit, oder Projektarbeit.4 Die Unternehmen müssen zunehmend mit einer Reduzierung der langfristig an das Unternehmen gebundenen Stammbelegschaft, zugunsten von Randbelegschaften im Sinne von oben angesprochenen `atypischen Beschäftigungsformen` auf die dynamischen Anforderungen der Märkte reagieren.5 Vor diesem und dem Hintergrund der derzeit noch hinzukommenden Rezession formuliert Straub ein Dilemma in das Personalmanager heute immer wieder geraten: `Einerseits müssen sie kurzfristig Mitarbeiter entlassen, andererseits wissen sie, dass bald wieder der Ruf nach qualifizierten Mitarbeitern ertönt, die sie eben noch entlassen mu?ten.`.6 [...] 1 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14 Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.554 Then, W. (2000), S.38 2 Vgl. z.B.: Blancke, S., Roth, C., Schmid, J. (1999), S.4 3 Vgl.: Fischer, H. (1999), S.328 4 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14 M?ggenburg, H. (2002) Sattelberger, T. (1996), S.42 Handy, C. (1996), S.31 f. Reisach, U. (1999), S.344 Fischer, H. (1999), S.329 5 Vgl.: Steffens-Dutch, S., Fischer, H. (2000), S.550 Fischer, H. (1999), S.329 6 Straub, R. (2002), S.3, Ebook.

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Zur Verdeutlichung der Problemstellung, die dieser Arbeit zu Grunde liegt, ist es sinnvoll mit einer kurzen Betrachtung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen zu beginnen. Deutlich zu erkennen und in der Literatur viel beschrieben ist dabei zum einen der Wandel von einer Industrie- zur Wissens- und Informationsgesellschaft, der besonders durch die zunehmende EinfŸhrung von Informations- und Kommunikationstechnologien hervorgerufen wird, sowie der Wandel hin zur Dienstleistungsgesellschaft1 verbunden mit einer zunehmenden Globalisierung und Dynamisierung der MŠrkte.2 Dieser Wandel hat Auswirkungen auf Rahmenbedingungen und WirkungszusammenhŠnge im gesamten System Arbeit. Viele ArbeitsplŠtze werden ŸberflŸssig, die Qualifikationsanforderungen steigen und befinden sich zudem stŠndig im Wandel.3 Die zunehmende Notwendigkeit unternehmerischer FlexibilitŠt fŸhrt zu einer Erosion der NormalarbeitsverhŠltnisse im Sinne lebenslanger Festanstellungen auf Lohnbasis in einem Unternehmen. An ihre Stelle treten vermehrt sogenannte atypische BeschŠftigungsformen wie beispielsweise befristete ArbeitsverhŠltnisse, Teilzeitarbeit, oder Projektarbeit.4 Die Unternehmen mŸssen zunehmend mit einer Reduzierung der langfristig an das Unternehmen gebundenen Stammbelegschaft, zugunsten von Randbelegschaften im Sinne von oben angesprochenen atypischen BeschŠftigungsformen auf die dynamischen Anforderungen der MŠrkte reagieren.5 Vor diesem und dem Hintergrund der derzeit noch hinzukommenden Rezession formuliert Straub ein Dilemma in das Personalmanager heute immer wieder geraten: Einerseits mŸssen sie kurzfristig Mitarbeiter entlassen, andererseits wissen sie, dass bald wieder der Ruf nach qualifizierten Mitarbeitern ertšnt, die sie eben noch entlassen mu§ten..6 [...] 1 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.554; Then, W. (2000), S.38 2 Vgl. z.B.: Blancke, S., Roth, C., Schmid, J. (1999), S.4 3 Vgl.: Fischer, H. (1999), S.328 4 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; MŸggenburg, H. (2002); Sattelberger, T. (1996), S.42; Handy, C. (1996), S.31 f.; Reisach, U. (1999), S.344; Fischer, H. (1999), S.329 5 Vgl.: Steffens-Dutch, S., Fischer, H. (2000), S.550; Fischer, H. (1999), S.329 6 Straub, R. (2002), S.3.

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Ralf Benack, NOOK Book (eBook), Edition: 1, German-language edition,.

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