360°-Feedback als Instrument der Personalentwicklung
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360?-Feedback als Instrument der Personalentwicklung: Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Kassel, 82 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In der aktuellen wirtschaftlichen Diskussion spielt die Bedeutung der Organisationsstrukturen in Unternehmen sowie der in ihnen beschäftigten Personen in Zusammenhang mit der Wandlungs- und Entwicklungsfähigkeit eine tragende Rolle. Gründe hierfür liegen vor allem darin, dass in den letzten Jahren rapide Veränderungsprozesse in Bezug auf unternehmerische Randbedingungen stattgefunden haben. Dies äußerst sich vor allem in einer stärker gewordenen Umfeldkomplexit?t aufgrund der Überlagerung von ökonomischen, gesellschaftlichen und politischen Einflössen sowie in einem permanenten Wissens- und Informationszuwachs. Mehr denn je müssen Unternehmen also heute die Fähigkeit zur Veränderung und Entwicklung besitzen, die es ihnen möglich macht, schnell und flexibel auf veränderte Markterfordernisse reagieren zu können. Die Erhöhung der Leistungsfähigkeit soll dabei vor allem durch die Optimierung von wertschöpfenden Prozessen geschehen. Für das Management sowie für Mitarbeiter entstehen dadurch in nicht unbeträchtlichem Umfang neue Anforderungen. Besonders die Führungskräfte des mittleren Managements als Schnittstelle zwischen obersten Führungsorganen und der Belegschaft stehen unter einem enormen Erwartungsdruck. Die Leistungsfähigkeit der eigenen Bereiche zu optimieren und die Leistungspotenziale ihrer Mitarbeiter zur Entfaltung zu bringen sind ihre Hauptaufgaben. Zugleich haben sich auch die Anspräche der Mitarbeiter im Laufe der Zeit verändert. In zunehmenden Ma? erwarten sie vom Vorgesetzten auch eine sozialkompetente Führung. Die Führung spielt also eine primäre Rolle, doch wie wird richtig gefährt Im Hinblick auf die ökonomische Zielsetzung werden hierbei, neben einer Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter durch größere Handlungsspielräume, insbesondere situativ richtiges Führungsverhalten der Führungskraft erwartet. In der F?hrungstheorie existieren zahlreiche Modelle und Techniken, die die Mitarbeiterführung im Fokus haben. Aufgrund der Vielzahl an Einflussgrößen auf den Führungsprozess können sie jedoch nur einen allgemeinen Rahmen aufzeigen. Der schwierigen Situation der Führungskräfte wird heute innerhalb der Führungskräfteentwicklung mit der Förderung von Handlungskompetenz durch die Integration fachübergreifender Kompetenzen begegnet. Das 360?-Feedback und das Coaching stellen hierbei Steuerungsprozesse dar, die in diesem Zusammenhang die Ziele der Personalentwicklung und die Ziele der Organisationsentwicklung integriert verfolgen sollen. Ebook.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Kassel, 82 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In der aktuellen wirtschaftlichen Diskussion spielt die Bedeutung der Organisationsstrukturen in Unternehmen sowie der in ihnen beschäftigten Personen in Zusammenhang mit der Wandlungs- und Entwicklungsfähigkeit eine tragende Rolle. Gründe hierfür liegen vor allem darin, dass in den letzten Jahren rapide Veränderungsprozesse in Bezug auf unternehmerische Randbedingungen stattgefunden haben. Dies äußerst sich vor allem in einer stärker gewordenen Umfeldkomplexität aufgrund der Überlagerung von ökonomischen, gesellschaftlichen und politischen Einflüssen sowie in einem permanenten Wissens- und Informationszuwachs. Mehr denn je müssen Unternehmen also heute die Fähigkeit zur Veränderung und Entwicklung besitzen, die es ihnen möglich macht, schnell und flexibel auf veränderte Markterfordernisse reagieren zu können. Die Erhöhung der Leistungsfähigkeit soll dabei vor allem durch die Optimierung von wertschöpfenden Prozessen geschehen. Für das Management sowie für Mitarbeiter entstehen dadurch in nicht unbeträchtlichem Umfang neue Anforderungen. Besonders die Führungskräfte des mittleren Managements als Schnittstelle zwischen obersten Führungsorganen und der Belegschaft stehen unter einem enormen Erwartungsdruck. Die Leistungsfähigkeit der eigenen Bereiche zu optimieren und die Leistungspotenziale ihrer Mitarbeiter zur Entfaltung zu bringen sind ihre Hauptaufgaben. Zugleich haben sich auch die Ansprüche der Mitarbeiter im Laufe der Zeit verändert. In zunehmenden Maß erwarten sie vom Vorgesetzten auch eine sozialkompetente Führung. Die Führung spielt also eine primäre Rolle, doch wie wird richtig geführt? Im Hinblick auf die ökonomische Zielsetzung werden hierbei, neben einer Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter durch größere Handlungsspielräume, insbesondere situativ richtiges Führungsverhalten der Führungskraft erwartet. In der Führungstheorie existieren zahlreiche Modelle und Techniken, die die Mitarbeiterführung im Fokus haben. Aufgrund der Vielzahl an Einflussgrößen auf den Führungsprozess können sie jedoch nur einen allgemeinen Rahmen aufzeigen. Der schwierigen Situation der Führungskräfte wird heute innerhalb der Führungskräfteentwicklung mit der Förderung von Handlungskompetenz durch die Integration fachübergreifender Kompetenzen begegnet. Das 360°-Feedback und das Coaching stellen hierbei Steuerungsprozesse dar, die in diesem Zusammenhang die Ziele der Personalentwicklung und die Ziele der Organisationsentwicklung integriert verfolgen sollen.

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Nadia Kristin Fricke, NOOK Book (eBook), Edition: 1, German-language edition, Pub by GRIN Verlag on 01-01-2004.