Variationen der klassischen AC-Methode: Eine Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Weiterentwicklungen
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Variationen der klassischen AC-Methode: Eine Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Weiterentwicklungen: Wer sich heutzutage bei einem (Groß-)Unternehmen um einen Arbeitsplatz bewirbt, kommt nur selten an ihm vorbei: dem Assessment Center (AC). Bei den meisten der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland ist das Assessment Center fester Bestandteil der Personalselektion bzw. Personalentwicklung. Egal ob es um einen Ausbildungsplatz, eine Teilnahme an einem Trainee-Programm oder um eine Bewerbung für eine Führungsposition geht - das AC ist eine Hürde, die es zu überwinden gilt. Die Auswahl von Führungskräften ist eine der bedeutsamsten und zugleich riskantesten Aufgaben in der Personalarbeit eines Unternehmens, denn der Erfolg einer Organisation hängt maßgeblich von der Qualifikation seiner Mitarbeiter ab. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Manager bzw. Führungskräfte stellt Werner Sarges zufolge einen `immer entscheidenderen strategischen Wettbewerbsvorteil` 1 dar. Und so ist es nicht verwunderlich, dass jedes Unternehmen nach Fach- und Führungskräften sucht, die in fachlicher, unternehmerischer und sozialer Hinsicht kompetent sind. Doch eben diese Mitarbeiter sind schwer zu finden und ihre Rekrutierung vom internen oder externen Arbeitsmarkt gleicht `einer größeren Investitionsentscheidung`2. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter schwerwiegend sein, wobei auf Unternehmensseite dabei an erster Stelle an den ökonomischen Schaden zu denken ist, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen kann. Aber auch für den Mitarbeiter ist die `richtige` Auswahl von hoher Bedeutung, denn eine Über- bzw. Unterforderung kann zu enormen psychologischen Belastungen führen. Da, wie eben dargelegt, die Auswahl der Mitarbeiter sehr erfolgsbedeutsam für das Unternehmen ist, kommt den Auswahlverfahren und somit u.A. dem Assessment Center eine entscheidende Rolle zu. In der vorliegenden Seminararbeit wird zunächst das klassische Assessment Center in seinen Grundzügen dargestellt sowie kurz auf die Kritik an diesem Verfahren eingegangen. Davon ausgehend werden dann die verschiedenen Weiterentwicklungen der klassischen AC-Methode diskutiert. Dabei wird nach einer Beschreibung der Abläufe des jeweiligen Verfahrens vor allem darauf eingegangen, inwiefern die Variationen dazu geeignet sind, die Problemfelder des klassischen ACs zu beseitigen und wo eventuell neue Problembereiche auftreten können. Ebook.

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Variationen der klassischen AC-Methode: Eine Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Weiterentwicklungen: Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Technische Universität Berlin, 16 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Wer sich heutzutage bei einem (Gro?-)Unternehmen um einen Arbeitsplatz bewirbt, kommt nur selten an ihm vorbei: dem Assessment Center (AC). Bei den meisten der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland ist das Assessment Center fester Bestandteil der Personalselektion bzw. Personalentwicklung. Egal ob es um einen Ausbildungsplatz, eine Teilnahme an einem Trainee-Programm oder um eine Bewerbung für eine Führungsposition geht - das AC ist eine Hürde, die es zu überwinden gilt. Die Auswahl von Führungskräften ist eine der bedeutsamsten und zugleich riskantesten Aufgaben in der Personalarbeit eines Unternehmens, denn der Erfolg einer Organisation hängt maßgeblich von der Qualifikation seiner Mitarbeiter ab. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Manager bzw. Führungskräfte stellt Werner Sarges zufolge einen `immer entscheidenderen strategischen Wettbewerbsvorteil` 1 dar. Und so ist es nicht verwunderlich, dass jedes Unternehmen nach Fach- und Führungskräften sucht, die in fachlicher, unternehmerischer und sozialer Hinsicht kompetent sind. Doch eben diese Mitarbeiter sind schwer zu finden und ihre Rekrutierung vom internen oder externen Arbeitsmarkt gleicht `einer größeren Investitionsentscheidung`2. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter schwerwiegend sein, wobei auf Unternehmensseite dabei an erster Stelle an den ökonomischen Schaden zu denken ist, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen kann. Aber auch für den Mitarbeiter ist die `richtige` Auswahl von hoher Bedeutung, denn eine über- bzw. Unterforderung kann zu enormen psychologischen Belastungen fähren. Da, wie eben dargelegt, die Auswahl der Mitarbeiter sehr erfolgsbedeutsam für das Unternehmen ist, kommt den Auswahlverfahren und somit u.A. dem Assessment Center eine entscheidende Rolle zu. In der vorliegenden Seminararbeit wird zunächst das klassische Assessment Center in seinen Grundzügen dargestellt sowie kurz auf die Kritik an diesem Verfahren eingegangen. Davon ausgehend werden dann die verschiedenen Weiterentwicklungen der klassischen AC-Methode diskutiert. Dabei wird nach einer Beschreibung der Abläufe des jeweiligen Verfahrens vor allem darauf eingegangen, inwiefern die Variationen dazu geeignet sind, die Problemfelder des klassischen ACs zu beseitigen und wo eventuell neue Problembereiche auftreten können. Ebook.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Technische Universität Berlin, 16 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Wer sich heutzutage bei einem (GroB-)Unternehmen um einen Arb.

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Sinja Müller, M. Wyszynski, NOOK Book (eBook), Edition: 1, German-language edition, Pub by GRIN Verlag on 01-01-2005.