360 Grad-Feedback. Ein geeignetes und empfehlenswertes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung?
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird '360 Grad-Feedback' zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (S. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (S. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (S. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (S. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (S. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (S. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur 'Mitarbeiter', sondern selbstverständlich auch 'Mitarbeiterinnen' gemeint. PDF, 23.05.2005.

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Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird 360 Grad-Feedback zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (S. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (S. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (S. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (S. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (S. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (S. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur Mitarbeiter, sondern selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen gemeint.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses ... Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird 360 Grad-Feedback zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (S. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (S. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (S. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (S. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (S. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (S. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur Mitarbeiter, sondern selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen gemeint. 23.05.2005, PDF.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses ... Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Grossunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschliesslich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird 360 Grad-Feedback zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (S. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (S. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (S. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (S. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (S. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (S. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschliessend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur Mitarbeiter, sondern selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen gemeint. PDF, 23.05.2005.

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