Evaluation des Kompetenzerwerbs in außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen - Entwicklung eines Instruments
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Berufliche Weiterbildung wird auf der ganzen Welt als strategisches Instrument für die Zukunftssicherung und Modernisierung von Unternehmen angesehen. Um auf die Folgen des weltwirtschaftlichen Strukturwandels zu reagieren, investiert die Privatwirtschaft sehr große Summen in ihr Humankapital. So gaben allein die deutschen Unternehmen im Jahr 2004 für die betriebliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten 26,8 Milliarden Euro aus. Dieses Investitionsvolumen entspricht einer Aufwendung pro Mitarbeiter von durchschnittlich 1.072 Euro (vgl. Werner 2006, S. 17). Damit die Wirtschaft diesen hohen Kapitalaufwand auch zielgerichtet investiert, ist im Bereich der beruflichen Weiterbildung ein besonderes Qualitätsinteresse geweckt worden. Daher werden von Weiterbildungsanbietern Nachweise über den Nutzen und über deren Leistungsfähigkeit gefordert. Im Verlauf dieser Qualitätsdebatte wurden Versuche unternommen, die Qualität der beruflichen Weiterbildung mit wirtschaftswissenschaftlichen Instrumenten und Methoden zu messen, wie z.B. Controlling (vgl. Holla 2002, S. 21). Da Bildung aber kein Produkt im wirtschaftlichen Verständnis darstellt, verfehlten die Strategien ihr Ziel, denn Produktelassen sich konsumieren, Bildung aber muss von den Subjekten in einem Bildungsprozess angeeignet werden, d.h. sie sind selbst an der Qualität des Bildungsprozesses beteiligt, und es ist angesichts der Komplexität erwachsenenpädagogischer Situationen und angesichts ihrer nur indirekten Wirkungen keineswegs denkbar, dass die Bedingungen des Gelingens solcher Bildungsprozesse situationsübergreifend definiert zu Checklisten gebündelt und kontrolliert werden können(Arnold 1999, S. 86f.). Daher nimmt die Messung der Qualität einer Weiterbildungsveranstaltung durch Evaluation einen wachsenden Stellenwert ein (vgl. Holla 2002, S. 21). Im Rahmen der durchgeführten Evaluationen wird häufig eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit sichtbar. Oftmals wird durch eine Evaluation nur die Bildungsmaßnahme selber beurteilt, der Wissenstransfer steht selten im Vordergrund. Unstimmigkeiten des Evaluationsergebnisses resultieren aus den verwendeten standardisierten Messinstrumenten, die besten-falls nur den Qualifikationserfolg messen können. Sie können jedoch keine Auskunft darüber geben, ob bzw. welche Kompetenzen sich der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin erworben hat und mit welchem Erfolg das neue Wissen und Können in der betrieblichen Praxis angewendet wird(Wittwer 1999, S. 11).

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Evaluation des Kompetenzerwerbs in außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen - Entwicklung eines Instruments: Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 1,7, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Professur für Berufs- und Betriebspädagogik), 100 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Berufliche Weiterbildung wird auf der ganzen Welt als strategisches Instrument für die Zukunftssicherung und Modernisierung von Unternehmen angesehen. Um auf die Folgen des weltwirtschaftlichen Strukturwandels zu reagieren, investiert die Privatwirtschaft sehr große Summen in ihr Humankapital. So gaben allein die deutschen Unternehmen im Jahr 2004 für die betriebliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten 26,8 Milliarden Euro aus. Dieses Investitionsvolumen entspricht einer Aufwendung pro Mitarbeiter von durchschnittlich 1.072 Euro (vgl. Werner 2006, S. 17). Damit die Wirtschaft diesen hohen Kapitalaufwand auch zielgerichtet investiert, ist im Bereich der beruflichen Weiterbildung ein besonderes Qualit?tsinteresse geweckt worden. Daher werden von Weiterbildungsanbietern Nachweise über den Nutzen und über deren Leistungsfähigkeit gefordert. Im Verlauf dieser Qualitätsdebatte wurden Versuche unternommen, die Qualität der beruflichen Weiterbildung mit wirtschaftswissenschaftlichen Instrumenten und Methoden zu messen, wie z.B. Controlling (vgl. Holla 2002, S. 21). Da Bildung aber kein Produkt im wirtschaftlichen Verständnis darstellt, verfehlten die Strategien ihr Ziel, denn `Produktelassen sich konsumieren, Bildung aber muss von den Subjekten in einem Bildungsprozess angeeignet werden, d.h. sie sind selbst an der Qualität des Bildungsprozesses beteiligt, und es ist angesichts der Komplexität erwachsenenpädagogischer Situationen und angesichts ihrer nur indirekten Wirkungen keineswegs denkbar, dass die Bedingungen des Gelingens solcher Bildungsprozesse situationsübergreifend definiert zu Checklisten gebündelt und kontrolliert werden können`(Arnold 1999, S. 86f.).Daher nimmt die Messung der Qualität einer Weiterbildungsveranstaltung durch Evaluation einen wachsenden Stellenwert ein (vgl. Holla 2002, S. 21). Im Rahmen der durchgeführten Evaluationen wird häufig eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit sichtbar. Oftmals wird durch eine Evaluation nur die Bildungsmaßnahme selber beurteilt, der Wissenstransfer steht selten im Vordergrund. Unstimmigkeiten des Evaluationsergebnisses resultieren aus den verwendeten standardisierten Messinstrumenten, die `besten-falls nur den Qualifikationserfolg `messen` können. Sie können jedoch keine Auskunft darüber geben, ob bzw. welche Kompetenzen sich der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin erworben hat und mit welchem Erfolg das neue Wissen und Können in der betrieblichen Praxis angewendet wird`(Wittwer 1999, S. 11). Ebook.

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2006, 176 Seiten, Deutsch, Berufliche Weiterbildung wird auf der ganzen Welt als strategisches Instrument für die Zukunftssicherung und Modernisierung von Unternehmen angesehen. Um auf die Folgen des weltwirtschaftlichen Strukturwandels zu reagieren, investiert die Privatwirtschaft sehr große Summen in ihr Humankapital. So gaben allein die deutschen Unternehmen im Jahr 2004 für die betriebliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten 26,8 Milliarden Euro aus. Dieses Investitionsvolumen entspricht einer Aufwendung pro Mitarbeiter von durchschnittlich 1.072 Euro (vgl. Werner 2006, S. 17). Damit die Wirtschaft diesen hohen Kapitalaufwand auch zielgerichtet investiert, ist im Bereich der beruflichen Weiterbildung ein besonderes Qualitätsinteresse geweckt worden. Daher werden von Weiterbildungsanbietern Nachweise über den Nutzen und über deren Leistungsfähigkeit gefordert. Im Verlauf dieser Qualitätsdebatte wurden Versuche unternommen, die Qualität der beruflichen Weiterbildung mit wirtschaftswissenschaftlichen Instrumenten und Methoden zu messe.

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2006, 178 Seiten, Deutsch, Berufliche Weiterbildung wird auf der ganzen Welt als strategisches Instrument für die Zukunftssicherung und Modernisierung von Unternehmen angesehen. Um auf die Folgen des weltwirtschaftlichen Strukturwandels zu reagieren, investiert die Privatwirtschaft sehr große Summen in ihr Humankapital. So gaben allein die deutschen Unternehmen im Jahr 2004 für die betriebliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten 26,8 Milliarden Euro aus. Dieses Investitionsvolumen entspricht einer Aufwendung pro Mitarbeiter von durchschnittlich 1.072 Euro (vgl. Werner 2006, S. 17). Damit die Wirtschaft diesen hohen Kapitalaufwand auch zielgerichtet investiert, ist im Bereich der beruflichen Weiterbildung ein besonderes Qualitätsinteresse geweckt worden. Daher werden von Weiterbildungsanbietern Nachweise über den Nutzen und über deren Leistungsfähigkeit gefordert. Im Verlauf dieser Qualitätsdebatte wurden Versuche unternommen, die Qualität der beruflichen Weiterbildung mit wirtschaftswissenschaftlichen Instrumenten und Methoden zu messe.

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Broschüre, Label: GRIN Verlag, GRIN Verlag, Produktgruppe: Book, Publiziert: 2006, Studio: GRIN Verlag.

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