Organisationales Lernen dank Self-Assessment?: Der Beitrag von Selbstbewertungsinstrumenten zum lernenden Unternehmen
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Organisationales Lernen dank Self-Assessment?: Diese Arbeit mächte zwei Felder miteinander verknüpfen, die so noch nicht verknüpft worden sind: Das seit längerem intensiv beackerte Feld des organisationalen Lernens soll in Beziehung gesetzt werden zu dem wissenschaftlich, vor allem sozialwissenschaftlich noch kaum beachteten Feld der Instrumente, mit denen Unternehmen und andere Organisationen durch ihre eigenen Mitglieder, also ohne Hilfe externer Evaluatoren , sich selbst analysieren, bewerten und auf dieser Grundlage Verbesserungsmaßnahmen einleiten können im Folgenden kurz `Selbstbewertungsinstrumente` genannt. In dieser Arbeit geht es also um die Frage, welchen Beitrag Selbstbewertungsinstrumente zum organisationalen Lernen leisten können.Diese Arbeit mächte also keine klassischen Instrumente zur Förderung des organisationalen Lernens, sondern Selbstbewertungsinstrumente einer theoretischen Prüfung im Hinblick auf ihren Beitrag zum Lernen in Organisationen unterziehen. Dies liegt vor allem in der Relevanz begründet, die diese Instrumente bei entsprechender Verbreitung für die Weiterentwicklung von Unternehmen haben könnten, da der finanzielle Aufwand, der durch die Inanspruchnahme externer Trainer entstehen würde, entfällt und die Selbstbewertungsinstrumente dadurch auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) interessant sind, also für 99% aller ca. 3,3 Millionen Unternehmen in Deutschland, denen ein Managementtraining im Stile von Argyris und Schön oder Senge, bei dem von außen kommende Berater den Teilnehmern ihre Kommunikations- und Denkprozesse zurückspiegeln, in der Regel zu teuer und aufwändig ist. Da KMU in Deutschland 70% aller Arbeitnehmer und 80% aller Auszubildenden beschäftigen (BDI O.J.: 121, zit. nach Klemisch/Rohn 2002: 4), sind Instrumente zur Verbesserung der Leistung dieser Unternehmen von großer volkswirtschaftlicher Bedeutung. Ziel der Arbeit ist es darzulegen, an welchen Stellen des organisationalen Lernprozesses Selbstbewertungsinstrumente einen wertvollen Beitrag leisten können, an welchen Stellen sie es nicht können und wo sie es möglicherweise könnten, wenn sie konsequenter im Hinblick auf organisationales Lernen gestaltet wären wie eine solche Ergänzung der Instrumente aussehen könnte, werde ich ebenso herausarbeiten wie lernf?rdernde organisationale Bedingungen, in deren Rahmen Selbstbewertungsinstrumente besonders gute Resultate hervorbringen dürften. Ebook.

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Diese Arbeit möchte zwei Felder miteinander verknüpfen, die so noch nicht verknüpft worden sind: Das seit längerem intensiv beackerte Feld des organisationalen Lernens soll in Beziehung gesetzt werden zu dem wissenschaftlich, vor allem sozialwissenschaftlich noch kaum beachteten Feld der Instrumente, mit denen Unternehmen und andere Organisationen durch ihre eigenen Mitglieder, also ohne Hilfe externer Evaluatoren, sich selbst analysieren, bewerten und auf dieser Grundlage VerbesserungsmaBnahmen einleiten können; im Folgenden kurz 'Selbstbewertungsinstrumente' genannt. In dieser Arbeit geht es also um die Frage, welchen Beitrag Selbstbewertungsinstrumente zum organisationalen Lernen leisten können. Diese Arbeit möchte also keine klassischen Instrumente zur Förderung des organisationalen Lernens, sondern Selbstbewertungsinstrumente einer theoretischen Prüfung im Hinblick auf ihren Beitrag zum Lernen in Organisationen unterziehen. Dies liegt vor allem in der Relevanz begründet, die diese Instrumente bei entsprechender Verbreitung für die Weiterentwicklung von Unternehmen haben könnten, da der finanzielle Aufwand, der durch die Inanspruchnahme externer Trainer entstehen würde, entfällt und die Selbstbewertungsinstrumente dadurch auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) interessant sind, also für 99% aller ca. 3,3 Millionen Unternehmen in Deutschland, denen ein Managementtraining im Stile von Argyris und Schön oder Senge, bei dem von auBen kommende Berater den Teilnehmern ihre Kommunikations- und Denkprozesse zurückspiegeln, in der Regel zu teuer und aufwändig ist. Da KMU in Deutschland 70% aller Arbeitnehmer und 80% aller Auszubildenden beschäftigen (BDI O.J.: 121, zit. nach Klemisch/Rohn 2002: 4), sind Instrumente zur Verbesserung der Leistung dieser Unternehmen von groBer volkswirtschaftlicher Bedeutung. Ziel der Arbeit ist es darzulegen, an welchen Stellen des organisationalen Lernprozesses Selbstbewertungsinstrumente einen wertvollen Beitrag leisten können,.

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Diese Arbeit möchte zwei Felder miteinander verknüpfen, die so noch nicht verknüpft worden sind: Das seit längerem intensiv beackerte Feld des organisationalen Lernens soll in Beziehung gesetzt werden zu dem wissenschaftlich, vor allem sozialwissenschaftlich noch kaum beachteten Feld der Instrumente, mit denen Unternehmen und andere Organisationen durch ihre eigenen Mitglieder, also ohne Hilfe externer Evaluatoren , sich selbst analysieren, bewerten und auf dieser Grundlage Verbesserungsmaßnahmen einleiten können, im Folgenden kurz selbstbewertungsinstrumente genannt. In dieser Arbeit geht es also um die Frage, welchen Beitrag Selbstbewertungsinstrumente zum organisationalen Lernen leisten können. Diese Arbeit möchte also keine klassischen Instrumente zur Förderung des organisationalen Lernens, sondern Selbstbewertungsinstrumente einer theoretischen Prüfung im Hinblick auf ihren Beitrag zum Lernen in Organisationen unterziehen. Dies liegt vor allem in der Relevanz begründet, die diese Instrumente bei entsprechender Verbreitung für die Weiterentwicklung von Unternehmen haben könnten, da der finanzielle Aufwand, der durch die Inanspruchnahme externer Trainer entstehen würde, entfällt und die Selbstbewertungsinstrumente dadurch auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) interessant sind, also für 99% aller ca. 3,3 Millionen Unternehmen in Deutschland, denen ein Managementtraining im Stile von Argyris und Schön oder Senge, bei dem von außen kommende Berater den Teilnehmern ihre Kommunikations- und Denkprozesse zurückspiegeln, in der Regel zu teuer und aufwändig ist. Da KMU in Deutschland 70% aller Arbeitnehmer und 80% aller Auszubildenden beschäftigen (BDI O.J.: 121, zit. nach Klemisch/Rohn 2002: 4), sind Instrumente zur Verbesserung der Leistung dieser Unternehmen von großer volkswirtschaftlicher Bedeutung. Ziel der Arbeit ist es darzulegen, an welchen Stellen des organisationalen Lernprozesses Selbstbewertungsinstrumente einen wertvollen Beitrag leisten können, an welchen Stellen sie es nicht können und wo sie es möglicherweise könnten, wenn sie konsequenter im Hinblick auf organisationales Lernen gestaltet wären, wie eine solche Ergänzung der Instrumente aussehen könnte, werde ich ebenso herausarbeiten wie lernfördernde organisationale Bedingungen, in deren Rahmen Selbstbewertungsinstrumente besonders gute Resultate hervorbringen dürften. Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,0, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main (Fachbereich Gesellschaftswissenschaften), 43 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch.

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2007, 154 Seiten, Deutsch, Diese Arbeit möchte zwei Felder miteinander verknüpfen, die so noch nicht verknüpft worden sind: Das seit längerem intensiv beackerte Feld des organisationalen Lernens soll in Beziehung gesetzt werden zu dem wissenschaftlich, vor allem sozialwissenschaftlich noch kaum beachteten Feld der Instrumente, mit denen Unternehmen und andere Organisationen durch ihre eigenen Mitglieder, also ohne Hilfe externer Evaluatoren , sich selbst analysieren, bewerten und auf dieser Grundlage Verbesserungsmaßnahmen einleiten können; im Folgenden kurz Selbstbewertungsinstrumente genannt. In dieser Arbeit geht es also um die Frage, welchen Beitrag Selbstbewertungsinstrumente zum organisationalen Lernen leisten können.Diese Arbeit möchte also keine klassischen Instrumente zur Förderung des organisationalen Lernens, sondern Selbstbewertungsinstrumente einer theoretischen Prüfung im Hinblick auf ihren Beitrag zum Lernen in Organisationen unterziehen. Dies liegt vor allem in der Relevanz begründet, die diese Instrumente bei en.

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Diese Arbeit möchte zwei Felder miteinander verknüpfen, die so noch nicht verknüpft worden sind: Das seit längerem intensiv beackerte Feld des organisationalen Lernens soll in Beziehung gesetzt werden zu dem wissenschaftlich, vor allem sozialwissenschaftlich noch kaum beachteten Feld der Instrumente, mit denen Unternehmen und andere Organisationen durch ihre eigenen Mitglieder, also ohne Hilfe externer Evaluatoren , sich selbst analysieren, bewerten und auf dieser Grundlage Verbesserungsmaßnahmen einleiten können; im Folgenden kurz Selbstbewertungsinstrumente genannt. In dieser Arbeit geht es also um die Frage, welchen Beitrag Selbstbewertungsinstrumente zum organisationalen Lernen leisten können.Diese Arbeit möchte also keine klassischen Instrumente zur Förderung des organisationalen Lernens, sondern Selbstbewertungsinstrumente einer theoretischen Prüfung im Hinblick auf ihren Beitrag zum Lernen in Organisationen unterziehen. Dies liegt vor allem in der Relevanz begründet, die diese Instrumente bei en.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,0, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main (Fachbereich Gesellschaftswissenschaften), 43 Quellen im Literaturverzeichnis, Spra.

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Tobias Engelmann, NOOK Book (eBook), Edition: 1, German-language edition, Pub by GRIN Verlag on 01-01-2007.

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