NPOs rekrutieren anders: Ein Vergleich ausgewählter Rekrutierungsmechanismen des Profit- und Non- Profit-Bereiches unter Berücksichtigung des Ehrenamtes
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NPOs rekrutieren anders: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben. Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die `richtige` Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass `optimal` sich auf die jeweilige Organisation bezieht. Ebook.

Von Händler/Antiquariat, AHA-BUCH GmbH [51283250], Einbeck, NDS, Germany.
This item is printed on demand - Print on Demand Titel. - Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportökonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universität Wien, 33 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die richtige Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass optimal sich auf die jeweilige Organisation bezieht. 116 pp. Deutsch.

Von Händler/Antiquariat, BuySomeBooks [52360437], Las Vegas, NV, U.S.A.
Paperback. 116 pages. Dimensions: 8.2in. x 5.8in. x 0.4in.Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportkonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universitt Wien, 33 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung uerst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht bersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fhigkeiten, Fertigkeiten, Strken, Schwchen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen bertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann hchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit hherer Wahrscheinlichkeit fr das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den stndig ndernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfhig zu bleiben. Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S. 456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerst fr meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalitt nicht gewhrleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewhlten Organisationen nher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Li This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN.

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Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein. System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[].

Von Händler/Antiquariat, BuySomeBooks [52360437], Las Vegas, NV, U.S.A.
This item is printed on demand. Paperback. Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportkonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universitt Wien, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung uerst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht bersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fhigkeiten, Fertigkeiten, Strken, Schwchen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen bertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann hchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit hherer Wahrscheinlichkeit fr das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den stndig ndernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfhig zu bleiben. Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S. 456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerst fr meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalitt nicht gewhrleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewhlten Organisationen nher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Literatur folgt. Dieser Vergleich bezi This item ships from La Vergne,TN.

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Language: German Brand New Book ***** Print on Demand *****.Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportokonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universitat Wien, 33 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung ausserst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht ubersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Backer, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fahigkeiten, Fertigkeiten, Starken, Schwachen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen ubertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann hochstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit hoherer Wahrscheinlichkeit fur das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den standig andernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfahig zu bleiben. Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerust fur meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalitat nicht gewahrleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewahlten Organisationen naher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der L.

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