Eine neue (E)ra?: Grundzüge der neuen Entgeltrahmentarifverträge
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Paperback. 28 pages. Dimensions: 8.5in. x 5.5in. x 0.1in.Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1, 7, Ruhr-Universitt Bochum (Fakultt fr Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivitt gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer greren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prgenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsfhrung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht. Dieser Wandel ist fr die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Vernderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfhigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, whrend Tugenden im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium fr beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen. Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und soft skills sind auch fr die in unteren Ebenen der Industrie ttigen Mitarbeiter lngst keine Fremdwrter mehr. Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerstnden aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht. Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, während 'Tugenden' im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen. Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und 'soft skills' sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine Fremdwörter mehr. Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern. Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten. ePUB, 09.07.2008.

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht. Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, während ´´Tugenden´´ im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen. Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und ´´soft skills´´ sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine Fremdwörter mehr. Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern. Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten. 09.07.2008, ePUB.

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht. Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, während Tugenden im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen. Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und soft skills sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine Fremdwörter mehr. Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern. Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten. 09.07.2008, ePUB.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans als viel versprechend und werden daher von einer immer grösseren Zahl von Unternehmen implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit vorsieht. Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an Bedeutung, während ´´Tugenden´´ im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit) zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder Misserfolg in der Industrie darstellen. Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und ´´soft skills´´ sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine Fremdwörter mehr. Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer grösseren Flexibilität schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern. Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die unzeitgemässen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten. ePUB, 09.07.2008.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie imTrend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formender Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japansals viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmenimplementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeitprägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welchesPrinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeitvorsieht.Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen miterheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen undAnforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- undKommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr anBedeutung, während Tugenden im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit)zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oderMisserfolg in der Industrie darstellen.Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenemKonkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und soft skills sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keineFremdwörter mehr.Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmennicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau vonteilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehrverändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilitätschaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich dieunzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Dasin seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark antayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidungzwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschiedenmanifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solcheDifferenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.Versandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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Grundzüge der neuen Entgeltrahmentarifverträge, Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie imTrend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formender Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japansals viel versprechend und werden daher von einer immer grösseren Zahl von Unternehmenimplementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeitprägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welchesPrinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeitvorsieht.Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen miterheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen undAnforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- undKommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr anBedeutung, während "Tugenden" im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit)zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oderMisserfolg in der Industrie darstellen.Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenemKonkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und"soft skills" sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keineFremdwörter mehr.Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmennicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau vonteilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehrverändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer grösseren Flexibilitätschaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich dieunzeitgemässen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Dasin seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark antayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidungzwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschiedenmanifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solcheDifferenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.

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