Leistungs- Und Intelligenztests ALS Mogliche Hilfsmittel Zur Auswahl, Platzierung Und Entwicklung Von Managementpersonal (Paperback)
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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC's kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. ePUB, 18.01.2006.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC´s kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. 18.01.2006, ePUB.

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von ACs kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. 18.01.2006, ePUB.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Die Arbeit liefert eine detailierte Einsicht in psychologische Testverfahren, die bei der Auswahl von Führungskräften, aber auch auf unteren Ebenen bei Einstellungstests verwendet werden. , Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC's kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.2014. 16 S. 297 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Die Arbeit liefert eine detailierte Einsicht in psychologische Testverfahren, die bei der Auswahl von Führungskräften, aber auch auf unteren Ebenen bei Einstellungstests verwendet werden. , Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC's kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.2014. 16 S. 297 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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This item is printed on demand - Print on Demand Titel. Neuware - Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Die Arbeit liefert eine detailierte Einsicht in psychologische Testverfahren, die bei der Auswahl von Führungskräften, aber auch auf unteren Ebenen bei Einstellungstests verwendet werden. , Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC's kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. 16 pp. Deutsch.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen ... Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschliessend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von ACs kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer grossen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äusserst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. ePUB, 18.01.2006.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschliessend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC's kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer grossen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478). In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äusserst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie. 18.01.2006.

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