Wissen durch Erfahrung: Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels
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Wissen durch Erfahrung: Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels: Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der `älteren` in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu röcken (Bügel & Frerichs 2011: 9). Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt. Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale älterer. Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden. Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung. Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ... Ebook.

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Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der Älteren in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu rücken (Bögel & Frerichs 2011: 9). Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale Älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt. Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb Ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale Älterer. Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden. Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung. Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ...

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance), Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der Älteren in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu rücken (Bögel & Frerichs 2011: 9). Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale Älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt.Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb Ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale Älterer.Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden.Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung. Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ... 2014, 79 Seiten, eBooks.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance), Sprache: Deutsch, Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der „Älteren“ in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu rücken (Bögel & Frerichs 2011: 9). Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale Älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt.Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb Ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale Älterer.Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden.Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung. Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ...

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Wissen durch Erfahrung: Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels: Diplomarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance), Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der `Älteren` in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu rücken (Bögel & Frerichs 2011: 9). Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale Älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt. Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb Ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale Älterer. Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden. Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung. Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ... Ebook.

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