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In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder zu Freistellungen von Arbeitnehmern von ihrer Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Trotz der Häufigkeit solcher Freistellungen werfen diese oft Fragen auf, die noch nicht oder kaum geklärt sind. Die vorliegende Zürcher Dissertation beantwortet viele dieser Fragen umfassend, insbesondere unter Berücksichtigung sämtlicher dazu bestehender Rechtsprechung und Literatur. Da unklare Rechtslagen gerade im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht selten zu Prozessen führen, leistet diese Arbeit mit ihren klaren und fundierten Antworten einen Beitrag zur Verminderung von Prozessen. Zu den behandelten Fragen gehören u._A.: Wann ist von einer Freistellung, wann von einer Beurlaubung und wann von einer Suspendierung zu reden? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Freistellung überhaupt gültig? Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine unzulässige Freistellung reagieren? Muss ein Freigestellter die Arbeitsleistung von sich aus wieder anbieten? Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nach einer Freistellung gegen dessen Willen zur Arbeit aufbieten? Lässt sich aus einer direkten Anwendung der arbeitsrechtlichen Annahmeverzugsbestimmung ableiten, dass sich ein Freigestellter den während der Freistellung anderweitig verdienten Lohn anrechnen lassen muss? Besteht das Konkurrenzverbot des Arbeitnehmers auch nach einer Freistellung? Inwieweit kann ein Arbeitgeber eine Freistellung mit einer Lohnkürzung verbinden? Im Rahmen von Exkursen klärt diese Arbeit darüber hinaus folgende kündigungsrechtliche Streitfragen, die an die Problematik der Freistellung bloss angrenzen, aber ebenfalls von grosser praktischer Bedeutung sind: Kann ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, aber deren Wirkung an die Bedingung knüpfen, dass sich der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist mit einer Lohnkürzung für die Zeit nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einverstanden erklärt? Berechtigt der blosse Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung des Arbeitnehmers unter gewissen Umständen zu einer fristlosen Entlassung? Kann sich der Kündigende im Prozess, in dem die Rechtsfolgen der Kündigung beurteilt werden, auf Tatsachen berufen, die er vorher noch nicht geltend gemacht hat (z._B. weil er diese erst nach der Kündigungserklärung entdeckt hat)? Inwiefern kann im Falle einer missbräuchlichen Kündigung neben einem Entschädigungsanspruch auch noch ein Schadenersatz- und/oder Genugtuungsanspruch bestehen?

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In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder zu Freistellungen von Arbeitnehmern von ihrer Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Trotz der Häufigkeit solcher Freistellungen werfen diese oft Fragen auf, die noch nicht oder kaum geklärt sind. Die vorliegende Zürcher Dissertation beantwortet viele dieser Fragen umfassend, insbesondere unter Berücksichtigung sämtlicher dazu bestehender Rechtsprechung und Literatur. Da unklare Rechtslagen gerade im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht selten zu Prozessen führen, leistet diese Arbeit mit ihren klaren und fundierten Antworten einen Beitrag zur Verminderung von Prozessen. Zu den behandelten Fragen gehören u._A.: Wann ist von einer Freistellung, wann von einer Beurlaubung und wann von einer Suspendierung zu reden? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Freistellung überhaupt gültig? Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine unzulässige Freistellung reagieren? Muss ein Freigestellter die Arbeitsleistung von sich aus wieder anbieten? Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nach einer Freistellung gegen dessen Willen zur Arbeit aufbieten? Lässt sich aus einer direkten Anwendung der arbeitsrechtlichen Annahmeverzugsbestimmung ableiten, dass sich ein Freigestellter den während der Freistellung anderweitig verdienten Lohn anrechnen lassen muss? Besteht das Konkurrenzverbot des Arbeitnehmers auch nach einer Freistellung? Inwieweit kann ein Arbeitgeber eine Freistellung mit einer Lohnkürzung verbinden? Im Rahmen von Exkursen klärt diese Arbeit darüber hinaus folgende kündigungsrechtliche Streitfragen, die an die Problematik der Freistellung bloss angrenzen, aber ebenfalls von grosser praktischer Bedeutung sind: Kann ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, aber deren Wirkung an die Bedingung knüpfen, dass sich der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist mit einer Lohnkürzung für die Zeit nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einverstanden erklärt? Berechtigt der blosse Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung des Arbeitnehmers unter gewissen Umständen zu einer fristlosen Entlassung? Kann sich der Kündigende im Prozess, in dem die Rechtsfolgen der Kündigung beurteilt werden, auf Tatsachen berufen, die er vorher noch nicht geltend gemacht hat (z._B. weil er diese erst nach der Kündigungserklärung entdeckt hat)? Inwiefern kann im Falle einer missbräuchlichen Kündigung neben einem Entschädigungsanspruch auch noch ein Schadenersatz- und/oder Genugtuungsanspruch bestehen?

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